Усвоение норм и ценностей, принятых в обществе; - развитие общения и. «Деятельность педагога по усвоению дошкольниками норм и ценностей, принятых в обществе (включая моральные и нравственные ценности)» учебно-методический материал (старшая группа) на тему

Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависят от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации. Входя в организацию, человек сталкивается со многими нормами и ценностями, узнает о них от коллег, из проспектов и учебных материалов, от лиц, не являющихся членами организации. Человек может принять все нормы и ценности организации, может принять часть из них, может не принять их совсем. Каждый из данных случаев имеет свои отличительные последствия для включения человека в организацию, может быть по-разному оценен самим человеком, организационным окружением и организацией. Для того чтобы дать общую характеристику и оценку того, как восприятие норм и ценностей влияет на включение человека в организацию, важно не только знать, насколько полно он усвоил и принял нормы и ценности организации, но и то, какие нормы и ценности были приняты человеком, а какие отторгнуты.

Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии, целей и организационной культуры могут быть разделены на две группы; безусловно необходимые для принятия всеми членами организации и принятые, но небезусловно необходимые нормы и ценности. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации:

отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);
конформизм (принимаются все нормы и ценности);
мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);
адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо же не принимаются полностью).

Очевидно, что первый и третий типы восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к его конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения.

Нельзя сказать, что какой-то из этих двух типов лучше, так как оценка принципиально зависит от того, в какую организацию входит человек. В бюрократических организациях, в организациях, в которых доминирует стандартизированная деятельность, где не требуется изобретательности, самостоятельности и оригинальности поведения, организацией может быть лучше и быстрее принят человек, воспринимающий все ее нормы и принципы. В предпринимательских и творческих организациях, где индивидуальность поведения может давать свои положительные результаты, адаптивный индивидуализм в большинстве случаев может рассматриваться как лучший путь восприятия человеком системы норм и ценностей организации.

1.3 Адаптация персонала как элемент организационной культуры

Адаптация персонала представляет собой систему взаимосвязанных процессов по вводу сотрудника в должность на новом рабочем месте. Сотрудник получает всю необходимую информацию, чтобы повысить свою эффективность уже с первых дней работы, а организация создает предпосылки формирования лояльного отношения сотрудника к организации. Если процесс адаптации построен правильно, то трудностей по информированию и обучению не возникает. Адаптация персонала является одним из важнейших элементов системы управления персоналом организации. Тем не менее, зачастую ей уделяется недостаточно внимания, так как временные и организационные ресурсы инвестируются преимущественно в развитие системы оценки, обучения и мотивации. В целом же можно отметить, что цели адаптации персонала сводятся к: ‒ уменьшению стартовых издержек, поскольку в то время пока новый сотрудник слабо ориентируется в своих трудовых обязанностях, он осуществляет свои трудовые функции неэффективно, требует дополнительных затрат, связанных с введением его в должность; ‒ снижению уровня тревожности и неопределенности у вновь принятых сотрудников; ‒ сокращению текучести персонала, поскольку если вновь принятые работники на новом рабочем месте ощущают себя неуютно и чувствуют свою неуместность, как в трудовом процессе, так и в коллективе, они могут принять решение об увольнении еще на этапе испытательного срока; ‒ экономии времени руководства организации и персонала, так как осуществляемая по программе работа способствует экономии время каждого из них; ‒ развитию положительного отношения к трудовому процессу. Процесс адаптации проходит быстрее и результативнее в компаниях с сильной организационной культурой. Организационная культура представляет собой заданную идеологию управления организации, которая нацелена на увеличение трудового потенциала системы, которая находит свое выражение через ключевые ценности организации. Наиболее важными характеристиками организационной культуры, влияющими на эффективность деятельности, являются адаптивность, вовлеченность и согласованность. Сегодня организационная культура выступает современным управленческим ресурсом, который способствует повышению эффективности деятельности организаций в существующей конкурентной среде. Она выражает основные ценности организации, имеет свой неповторимый опыт коммуникаций, свою историю, героев компании, внутриорганизационные традиции, образующие в совокупности специфический дух, настрой - культуру. Частью этой корпоративной культуры является адаптация. Управление адаптацией представляет собой активное воздействие на факторы, которые предопределяют ход, сроки и последовательность проведения адаптации. Для того чтобы эффективно управлять процессом адаптации персонала необходимо осуществлять его планирование. Под планированием процесса адаптации принято понимать ряд последовательных и целенаправленных мероприятий, которые направлены на постепенное вхождение нового сотрудника в рабочий процесс. Организационная адаптация базируется на понимании и принятии вновь принятым работником: ‒ своего организационного статуса в рамках нового рабочего места; ‒ организационной структуры управления организации и существующих в ней механизмов управления. Важными составляющими процесса организационной адаптации являются осознание вновь принятым работником своей роли и статуса в организации, усвоение механизма подчиненности по иерархии управления. Поэтому очевидно, что неприятие организационной адаптации сотрудником может привести к серьезным нежелательным последствиям, которые отразятся как на отсутствии лояльности сотрудника к организации и проблемами в коммуникации в коллективе, так и в низкой эффективности трудовой деятельности. Адаптация вновь принятого сотрудника через организационную культура ориентирована, прежде всего, на разъяснение той роли, которую сотрудник выполняет в процессе достижения организацией своей стратегической цели. Такого рода адаптация нацелена на развитие сопричастности вновь принятого сотрудника к основной деятельности организации. Руководители организаций, развивая организационную культуру, стараются достичь роста уровня заинтересованности сотрудников в трудовой деятельности, сплочению коллектива, что непосредственно оказывает влияние на трудовую адаптацию. На крупных предприятиях целесообразно выделение в составе службы управления персоналом отдела (сектора) управления организационной культурой. Важным представляется взаимодействие и координация горизонтальных взаимосвязей с другими функциональными службами персонала. В задачи сотрудников сектора управления организационной культурой могут входить следующие действия: ‒ разработка этических норм организации и ее персонала; ‒ формирование и последующее поддержание обрядов, ритуалов организации; ‒ обучение этическому поведению; ‒ диагностика культуры организации; ‒ определение отклонений в поведении работников, их причин, места и времени; ‒ разработка и реализация профилактических и воспитательных мер по исключению поведения, отклоняющегося от установленных норм и т. д. Многие вновь принятые сотрудники представляют свою предстоящую деятельность на новом рабочем месте достаточно формально и даже поверхностно; при трудоустройстве у них остается большое количество вопросов, ответы на которые они не могут получить. Эту проблему решают элементы объективной культуры организации: информационные буклеты, стенды, также члены коллектива, в который попал новый работник. Однако принять на работу хорошего сотрудника не так сложно, как удержать его в компании. Не во всех случаях высокая заработная плата, премии, наличие бонусов являются главным стимулом к эффективной работе. Всегда есть вероятность, что кто-нибудь может сделать более выгодное предложение. Реально существующим и эффективно действующим инструментом удержания сотрудников в компании, помимо финансового аспекта, является развитая корпоративная культура, направленная на удовлетворение социальных потребностей сотрудников. Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Целью корпоративной культуры является объединение интересов членов организации всех уровней, всех ее территориальных и отраслевых подразделений за счет формирования ощущения принадлежности, идентичности, вовлеченности в дела организации и приверженности ей; подтверждение своей причастности к организации за счет соблюдения корпоративных (общих для всей организации) традиций, обрядов, ритуалов, следование принятым нормам и образцам поведения, принятие атрибутов корпоративной принадлежности (элементы корпоративной символики, фирменный стиль). Недостаточное внимание к адаптации персонала в организации способствует к снижению результативности труда персонала, поскольку сотрудник недостаточно адаптированный к исполнению трудовых функций на новом рабочем месте затрачивает на выполнение вмененных ему должностных обязанностей гораздо больше времени. Хорошо выстроенная система адаптации в рамках организационной культуры, учитывающая как потребности организации, так и вновь принятого сотрудника позволяет лучше узнать нового работника и способности, определить ожидания работника на новом рабочем месте и повысить его профессиональный уровень за счет наставничества, обозначить зоны первостепенного развития и перспективы трудовой деятельности в организации. Адаптация персонала с учетом организационной культуры предполагает приспособление вновь принятого сотрудника к устоявшимся в организации социальным нормам поведения, к установлению коммуникаций в коллективе, которые будут способствовать эффективной реализации его трудового потенциала и удовлетворению материально-бытовых и духовных потребностей. Современные инструменты адаптации персонала на новом рабочем месте нацелены на скорейшее вхождение в коллектив и в трудовой процесс нового сотрудника, а также на усвоение им правил, норм и ценностей.

Как правило различают два вида адаптации первичную и вторичную.

Первичная подразумевает под собой лиц не имеющих опыта работы. В этом случае у работника возникают на первых этапах трудности при выполнении обязанностей. Вторичная относится к сотрудникам, имеющим опыт в работе. Она протекает быстрее и не требует особой помощи от руководителя. Но, как правило, сотруднику без опыта работы легче освоить нормы и правила организации. А опытного сотрудника нужно сначала отучить от правил на предыдущем месте работы, что сделать не так просто.

Большинство людей в первые дни работы больше всего опасаются не справиться с новой должностью, обнаружить недостаток опыта и знаний, показать некомпетентность, не найти общего языка с руководителем и коллегами. Задания на первых порах должны быть не очень сложными, чтобы новичок смог с ними справиться, и получить от этого удовольствие. В противном случае наступит неудовлетворение выполненной работой и разочарование в собственных способностях.

В период адаптации не надо особо проявлять инициативу и самостоятельность. Это привлечет внимание. Сначала нужно ознакомится с новой обстановкой, коллективом и войти в нее.

Новому сотруднику важно на первых порах:

· сохранять спокойствие;

· понять расстановку сил, неформальные связи, психологический климат, личные цели коллег и руководителя;

· не участвовать в конфликтах и создавать их;

· не нарушать субординацию;

· выбрать правильный тон и форму общения с окружающими;

· как можно больше спрашивать и уточнять;

· своевременно выполнять полученную работу.

Элементом первичной адаптации можно считать профессиональную ориентацию, вторичная представляет собой комплекс организационно-воспитательных мероприятий, направленных на ознакомление заинтересованных лиц с существующими видами деятельности, выявление интереса, склонности и пригодности к ним, показ их социального престижа привлекательности и значимости, формирование личной предрасположенности к организационному процессу.

Процесс адаптации - это действие, которое длится сроком от 6 месяцев, направленное на приспособления сотрудника к новому месту работы, существующим правилам и порядкам.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия.

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Процесс адаптации выделяет несколько этапов.

1. Оценка уровня подготовленности - это первый этап необходимый для разработки эффективной программы адаптации. Сотрудник, придя на новое место работы попадает в новый коллектив «со своим уставом и правилами». Даже если у работника есть опыт в аналогичных сферах и знания для выполнения определенного вида работы, он будет попадать в незнакомые ситуации.

2. Ознакомительный. Сотруднику рассказывают о его правах и обязанностях. К этой работе привлекаются непосредственный руководитель и начальник службы управления персоналом(СПиР). Обычно разрабатываются общие программы адаптации, которые включают лекции, экскурсии, видеофильмы, буклеты, позволяющие ознакомить новичка со следующими вопросами:

а) общее представление о предприятии (цели, приоритеты, услуги, организационная структура, информация о руководителях, внешние взаимосвязи, перспектива развития);

б) политика организации (кадровая политика, политика сбережения производственных, финансовых, временных ресурсов организации, правила поведения в организации и политика административных наказаний);

в) формирование компенсационного пакета (материальное и моральное стимулирование, социальная политика организации);

г) охрана труда и техника безопасности (правила противопожарной безопасности, места оказания первой медицинской помощи, меры предосторожности, правила поведения при несчастных случаях, предупреждение о возможных опасностях на предприятии);

д) взаимоотношения с профсоюзами и ознакомление с коллективным договором (назначения, перемещения, увольнения, испытательный срок, права и обязанности работника, объединения работников, постановления профсоюзов);

е) организация работы социальной инфраструктуры (организация питания, условия парковки, условия работы предприятий соцкультбыта);

ж) определение последствий от поведения, приводящего к экономическим затратам или расходам (стоимость производственного и офисного оборудования, ущерб от прогулов, несчастных случаев).

Наряду с общими программами разрабатываются специальные программы адаптации, в которых затрагивают следующие вопросы:

з) функции подразделения и принятого работника (цели, задачи, взаимоотношения внутри и между подразделениями);

и) рабочие обязанности, права и ответственность (подписание должностной инструкции) принятого работника;

к) требуемая отчетность на рабочем месте;

л) процедуры, правила, предписания, характерные только для данного подразделения или рабочего места (гигиенические стандарты, правила охраны собственности предприятия и проблема воровства, стандарты поведения на рабочем месте, правила выноса вещей организации из подразделения, перерывы, правила ведения телефонных переговоров и пользования интернетом в личных целях). Длится примерно месяц.

3. Непосредственная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении нового работника к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Этот элемент адаптации является ключевым, поскольку от него зависит, как новый сотрудник будет принят на рабочее место.

Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную психологическую поддержку новому сотруднику, регулярно проводить беседы и оценивать эффективность его деятельности на рабочем месте.

4. Функционирование.

Это последний этап адаптации. В процессе преодолеваются производственные и межличностные проблемы. Наступает переход к стабильной работе. Если не контролировать этот процесс, то его завершение наступает по истечению 1 - 1,5 года работы. Если же его регулировать, то этап эффективного функционирования наступает через несколько месяцев. При сокращении сроков предприятии имеет финансовую выгоду, особенно если в организации большой штат сотрудников.

Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависит от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации. Входя в организацию, человек сталкивается со многими нормами и ценностями, узнает о них от коллег, из проспектов и учебных материалов, от лиц, не являющихся членами организации. Человек может принять все нормы и ценности организации, может принять часть из них, может не принять их совсем. Каждый из данных случаев имеет свои отличительные последствия для включения человека в организацию, может быть по-разному оценен самим человеком, воспринят организационным окружением и оценен организацией.

Для того чтобы дать общую характеристику и оценку того, как восприятие норм и ценностей влияет на включение человека в организацию, важно не только знать, насколько полно он усвоил и принял нормы и ценности организации, но и то, какие нормы и ценности были приняты человеком, а какие отторгнуты.

Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии, Целей и организационной культуры могут быть разделены на две группы: безусловно необходимые для принятия всеми членами организации и принятые, но не обязательно необходимые нормы и ценности. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации:

отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);

конформизм (принимаются все нормы и ценности);

мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются не обязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);

адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью).

Очевидно, что первый и третий тип восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к его конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и четвертый тип позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения.

Нельзя сказать, что какой-то из этих двух типов лучше, так^как оценка принципиально зависит от того, в какую организацию входит человек. В бюрократических организациях, в организациях, в которых доминирует стандартизированная деятельность, где не требуются изобретательность, самостоятельность и оригинальность поведения, организацией может быть лучше и быстрее принят человек, воспринимающий все ее нормы и принципы. В предпринимательских и творческих организациях, где индивидуальность поведения может давать свои положительные результаты, адаптивный индивидуализм в большинстве случаев может рассматриваться как лучший путь восприятия человеком системы норм и ценностей организации.

3. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации

Как уже говорилось, организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

Сформулировать предпосылки относительно роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и структуре организации и, с другой стороны, отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли. Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.

Использование ролевого подхода к вовлечению человека в организацию может сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей и появлением ряда проблем, осложняющих существование и санкционирование организации. Очень часто в организациях с формальными организационными отношениями источником неудовлетворительного выполнения роли является неопределенность роли. Если содержание роли недостаточно четко определено, человек, выполняющий эту роль, может проинтерпретировать ее таким образом, что его действия приведут далеко не к тому результату, который ожидается организацией. Нечеткие инструкции и неопределенная постановка задачи, неясность смысла и значения порученного действия при отсутствии должной системы коммуникаций и обратных связей в организации могут привести к тому, что человек, выполняющий определенную роль, даже несмотря на старание и желание все сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиций интересов организации результат. Неопределенность роли нельзя однозначно рассматривать как негативную характеристику построения роли. В любой организации с повышением уровневой позиции роли обязательно возрастает ее неопределенность. Более того, в некоторых ситуациях неопределенность ролей может рассматриваться как положительная характеристика отношений в организации. Это вызвано тем, что она способствует развитию самостоятельности, расширяет сферу принятия решения, способствует обучению работников и, что наиболее важно, развивает у членов организации чувство ответственности и обязательности по отношению к организации.

При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью. Противоречие может возникнуть между руководством и работником, если первое считает, что он неверно выполняет свою роль, или второй считает, что ему предъявляются необоснованные требования, претензии и обвинения. Конфликт по поводу выполнения роли может возникнуть и тогда, когда ожидания коллег не соответствуют действиям члена организации. Часто это происходит в ситуации, когда новый член организации выполняет свою роль не так, как делал его предшественник и к чему привыкли окружающие его коллеги. Ролевое противоречие может возникнуть, если цели члена организации противоречат целям организации, если его ценности не соответствуют ценностям группы, в которой он трудится, и т.п.

Ролевые конфликты - достаточно распространенное явление во многих организациях, и их не следует рассматривать исключительно как негативное явление, так как они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие как организации, так и индивидов. В организации с жестким регламентированием ролей, формальными структурами и авторитарной властью обычно любой ролевой конфликт расценивается как негативное явление, так как он чаще всего состоит в неадекватном формальному описанию исполнении роли. В гибких организациях, там, где распространены неформальные структуры, где нет четкого описания работ, конфликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то ненормальным, чего следует избегать. Более того, считается, что наличие конфликтов благоприятно для организации. Важно не то, имеются или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводят.

Можно указать на несколько типовых ситуаций, приводящих к возникновению конфликтов данного рода. Знание о существовании таких ситуаций может быть полезно для предсказания возможности возникновения конфликта. Конфликт по поводу выполнения роли часто возникает тогда, когда индивид одновременно выполняет несколько различных взаимоисключающих в отдельные моменты ролей. К ролевому конфликту приводит противоречивое распоряжение или противоречивая задача, требующая одновременного соблюдения правил выполнения роли и достижения результата, недостижимого при выполнении данных правил. Проблемы осуществления роли возникают тогда, когда член организации должен играть роль, занимающую двойственную или пограничную позицию в организации, по отношению к которой существуют взаимоисключающие ожидания. Сильным источником проблем исполнения роли является противоречие между ценностями индивида и характером выполняемой им роли. К конфликту приводят изменения содержания роли, сопровождаемые неадекватным изменением вознаграждения за осуществление новой ролевой деятельности.

Одним из сильных факторов, порождающих конфликты при осуществлении роли, является так называемая перегруженность роли. Она состоит в том, что по отношению к работнику, выполняющему определенную роль, предъявляются повышенные ожидания, существенно выходящие за рамки ожиданий, соответствующих его роли. В результате этого данный сотрудник нагружается заданиями, которые также выходят за рамки роли. Часто проблемы этого рода возникают у хороших работников в связи с тем, что они готовы выполнять то, что выходит за формально определенные рамки их роли. Перегруженность роли приводит к тому, что либо работник не справляется с закрепленной за ним ролью, либо оказывается не в состоянии справиться с заданиями, выходящими за пределы его роли.

Обобщение сказанного относительно источников ролевых конфликтов позволяет выделить основные группы причин, порождающих проблемы выполнения роли. Первую группу составляют причины конфликтов, связанные с противоречиями, изначально заложенными в содержание роли. Ко второй группе могут быть отнесены все те причины, которые связаны с противоречиями между человеком и определенной ему ролью в организации. Третья группа состоит из причин, вызванных противоречием между ролью и ее восприятием организационным окружением. И наконец, четвертую группу составляют причины конфликтных ситуаций, порождаемых противоречием между данной ролью и некоторыми другими ролями.

Возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия могут буть устранены различными способами. Это может быть изменение содержания и способа осуществления роли (изменение работы), развитие людей, исполняющих роль, и их перестановка.

При изменении работы (первый подход) происходит выяснение причин и факторов, заключенных в роли, которые приводят к конфликтам и противоречиям, и осуществляется корректировка роли. Если роль внутренне противоречива, то необходимо исключить из нее одну из альтернативных сторон. Работа может быть слишком напряженной и интенсивной. Поэтому ее следует облегчить или разгрузить. В зависимости от характера работы может существовать потребность в более четком описании работы и в более четкой регламентации ее границ. Может быть и обратная ситуация, при которой необходимо сделать описание работы менее детализированным, предоставив тем самым исполнителю работы возможность для творческого и самостоятельного труда.

Второй подход состоит в том, что осуществляется развитие человека с тем, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие работника происходит по трем направлениям. Первое - это более углубленное ознакомление с ролью. Часто именно незнание работником своей роли является причиной ролевых конфликтов. Второе - это повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники работника. Улучшенные исполнительские возможности существенно ослабляют напряжение, которое испытывает работник при исполнении роли. Третье - развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивыми ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно коммунициро-вать с людьми в конфликтных ситуациях.

Третьим подходом к предотвращению ролевых конфликтов является перестановка работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями. Например, если конфликты порождаются неопределенностью и двойственностью роли, то не обязательно стремиться к устранению этих характеристик роли. В организации могут быть люди, которые способны успешно справляться с ролью при таких условиях. Аналогично данной проблеме может быть решена проблема перегружености роли и ее повышенной интенсивности.

Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса. Существует формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми. Формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации. Роли, расположенные на одном иерархическом уровне, могут иметь различный формальный статус, так как он определяется не только уровнем иерархии, но и средой деятельности, к которой относится роль. Например, роли начальника отдела могут иметь различный статус в зависимости от того, какую позицию занимает отдел в организации.

Неформальный статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо же неформально определенными значениями и влиянием роли в организации. Человек может обладать особыми личностными чертами либо же возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его лидерское положение, более высокое, чем то, которое определено формальным статусом роли. Обычно с уходом данного конкретного человека с данной роли ее статусное положение восстанавливается до формального, а иногда даже и ниже формального. Бывают роли, которые формально находятся на невысоком и даже низком статусном уровне, однако в силу особого характера работы они обретают существенно более высокий статус, чем формально установленный. Обычно это вспомогательные роли, обслуживающие исполнение важной по формальному статусу роли, такими могут быть роли, связанные с уникальным видом деятельности, редкие по содержанию и сильные по степени воздействия и возможным негативным последствиям.

Как видно из сказанного, ролевой подход к построению взаимодействия человека и организации исходит из того, что вся совокупность действий, которые осуществляются организацией в процессе ее функционирования, может быть разбита на отдельные работы, имеющие определенные содержанием спецификацию, определяющие квалификацию, знания и опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий каждую конкретную работу. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении. При таком подходе человек воспринимается организацией в первую очередь как специалист, выполняющий определенную работу и обладающий необходимыми для этого знаниями и навыками. Однако даже если рассматривать человека исключительно как исполнителя определенной роли, его характеристики не могут быть сведены только к профессиональным квалификационным характеристикам. Человек - не машина, и при выполнении любой работы он присутствует полностью со всем набором своих личностных характеристик и настроений, что обязательно сказывается на качестве и количестве его труда. Если же посмотреть на проблему взаимодействия человека и организационного окружения шире, чем только через призму выполняемой им роли, то окажется, что значение личностных характеристик человека не только очень велико, но зачастую может быть определяющим в его взаимодействии с организацией.

— сложный организм, в котором все ячейки тесно взаимосвязаны и от деятельности каждой из них зависит эффективность жизнедеятельности общества в целом.

В организме на место отживающих клеток приходят новые. Так и в обществе каждую секунду рождаются новые люди, которые пока ничего не знают; ни правил, ни норм, ни законов, согласно которым живут их родители. Всему их нужно обучить, чтобы они стали самостоятельными членами общества, активными участниками его жизни, способными обучать новое поколение.

Процесс усвоения индивидом социальных норм, культурных ценностей и образцов поведения общества , к которому он принадлежит, называется социализацией .

Он включает в себя передачу и овладение знаниями, умениями, навыками, формирование ценностей, идеалов, норм и правил социального поведения.

В социологической науке принято выделять два основных типа социализации :

первичная — усвоение норм и ценностей ребенком;
вторичная — усвоение новых норм и ценностей взрослым человеком.

Социализация представляет собой совокупность агентов и институтов, формирующих, направляющих, стимулирующих, ограничивающих становление человека.

Агенты социализации — это конкретные люди , ответственные за обучение культурным нормам и социальным ценностям. Институты социализации — учреждения , влияющие на процесс социализации и направляющие его.

В зависимости от типа социализации рассматриваются первичные и вторичные агенты и институты социализации.

Агенты первичной социализации - родители, братья, сестры, бабушки, дедушки, другие родственники, друзья, учителя, лидеры молодежных группировок. Термин “первичная” относится ко всему, что составляет непосредственное и ближайшее окружение человека.

Агенты вторичной социализации - представители администрации школы, университета, предприятия, армии, милиции, церкви, сотрудники средств массовой информации. Термин “вторичная” описывает тех, кто стоит во втором эшелоне влияния, оказывая менее важное воздействие на человека.

Первичные институты социализации — это семья, школа, группа сверстников и т. д. Вторичные институты — это государство, его органы, университеты, церковь, средства массовой информации и т. д.

Процесс социализации состоит из нескольких этапов, стадий

Стадия адаптации (рождение — подростковый период). На этой стадии происходит некритическое усвоение социального опыта, главным механизмом социализации является подражание.
Появление желания выделить себя среди других — стадия идентификации.
Стадия интеграции, внедрения в жизнь общества, которая может проходить либо благополучно, либо неблагополучно.
Трудовая стадия. На этой стадии происходит воспроизведение социального опыта, воздействие на среду.
Послетрудовая стадия (пожилой возраст). Данная стадия характеризуется передачей социального опыта новым поколениям.

Стадии процесса социализации личности по Эриксону (1902-1976):

Стадия младенчества (от 0 до 1,5 года).На этой стадии главную роль в жизни ребенка играет мать, она кормит, ухаживает, дает ласку, заботу, в результате у ребенка формируется базовое доверие к миру. Динамика развития доверия зависит от матери. Дефицит эмоционального общения с младенцем приводит к резкому замедлению психологического развития ребенка.

Стадия раннего детства (от 1,5 до 4 лет). Эта стадия связана с формированием автономии и независимости. Ребенок начинает ходить, обучается контролировать себя при выполнении актов дефекации. Общество и родители приучают ребенка к аккуратности, опрятности, начинают стыдить за «мокрые штанишки».

Стадия детства (от 4 до 6 лет). На этой стадии ребенок уже убежден, что он личность, так как он бегает, умеет говорить, расширяет область овладения миром, у ребенка формируется чувство предприимчивости, инициативы, которое закладывается в игре. Игра важна для ребенка, так как формирует инициативу, развивает творческие начала. Ребенок осваивает отношения между людьми посредством игры, развивает свои психологические возможности: волю, память, мышление и т.д. Но если родители сильно подавляют ребенка, не уделяют внимания его играм, то это отрицательно сказывается на развитии ребенка, способствует закреплению пассивности, неуверенности, чувству вины.

Стадия, связанная с младшим школьным возрастом (от 6 до 11 лет). На этой стадии ребенок уже исчерпал возможности развития в рамках семьи, и теперь школа приобщает ребенка к знаниям о будущей деятельности, передает технологический этос культуры. Если ребенок успешно овладевает знаниями, он верит в свои силы, уверен, спокоен. Неудачи в школе приводят к появлению чувства своей неполноценности, неверия в свои силы, отчаяния, потере интереса к учебе.

Стадия отрочества (от 11 до 20 лет). На этой стадии формируется центральная форма эгоидентичности (личностного «Я»). Бурный физиологический рост, половое созревание, озабоченность тем, как он выглядит перед другими, необходимость найти свое профессиональное призвание, способности, умения — вот вопросы, которые встают перед подростком, и это уже есть требования общества к нему о самоопределении.

Стадия юности (от 21 до 25 лет). На этой стадии для человека становится актуальным поиск спутника жизни, сотрудничество с людьми, укрепление связей со всей , человек не боится обезличивания, он смешивает свою идентичность с другими людьми, появляется чувство близости, единства, сотрудничества, интимности с определенными людьми. Однако если диффузия идентичности переходит и на этот возраст, человек замыкается, закрепляется изоляция, одиночество.

Стадия зрелости (от 25 до 55/60 лет). На этой стадии развитие идентичности идет всю жизнь, ощущается воздействие со стороны других людей, особенно детей: они подтверждают, что ты им нужен. На этой же стадии личность вкладывает себя в хороший, любимый труд, заботу о детях, удовлетворена своей жизнью.

Стадия старости (старше 55/60 лет). На этой стадии происходит создание завершенной формы эгоидентичности на основе всего пути развития личности, человек переосмысливает всю свою жизнь, осознает свое «Я» в духовных раздумьях о прожитых годах. Человек «принимает» себя и свою жизнь, осознает необходимость в логическом завершении жизни, проявляет мудрость, отстраненный интерес к жизни перед лицом смерти.

На каждом этапе социализации на человека оказывают влияние те или иные факторы, соотношение которых на разных этапах различно.

В целом можно выделить пять факторов, оказывающих влияние на процесс социализации:

биологическая наследственность;
физическое окружение;
культура, социальное окружение;
групповой опыт;
индивидуальный опыт.

Биологическое наследие каждого человека поставляет “сырые материалы”, которые затем разнообразными способами преобразуются в личностные характеристики. Именно благодаря биологическому фактору существует огромное разнообразие индивидуальностей.

Процесс социализации охватывает все слои общества. В его рамках усвоение новых норм и ценностей взамен старых называется ресоциализацией , а утрата личностью навыков социального поведения — десоциализацией . Отклонение в социализации принято называть девиацией .

Модель социализации определяется тем , каким ценностям привержено общество , какой тип социальных взаимодействий должен быть воспроизведен. Социализация организуется так, чтобы обеспечить воспроизводство свойств социальной системы. Если главная ценность общества — свобода личности, оно и формирует такие условия. Когда личности предоставляются определенные условия, она обучается самостоятельности и ответственности, уважению к своей и чужой индивидуальности. Это проявляется повсеместно: в семье, школе, в вузе, на работе и др. Причем, эта либеральная модель социализации предполагает органическое единство свободы и ответственности.

Процесс социализации человека продолжается всю его жизнь, но особо интенсивно он протекает в молодые годы. Именно тогда создается фундамент духовного развития личности, что увеличивает значение качества воспитания, повышает ответственность общества, задающего определенную систему координат воспитательного процесса, который включает в себя формирование мировоззрения, опирающегося на общечеловеческие и духовные ценности; развитие творческого мышления; развитие высокой социальной активности, целеустремленности, потребности и умение работать в коллективе, стремление к новому и способность находить оптимальное решение жизненных проблем в нестандартных ситуациях; потребность в постоянном самообразовании и формировании профессиональных качеств; способность самостоятельно принимать решения; уважение к законам, моральным ценностям; социальную ответственность, гражданское мужество, развивает чувство внутренней свободы и собственного достоинства; воспитание национального самосознания российского гражданина.

Социализация — сложный, жизненно важный процесс. От него во многом зависит как индивид сумеет реализовать свои задатки, способности, состояться как .

План работы по усвоению детьми старшего дошкольного возраста моральных норм и ценностей, формированию взаимоотношений (на один год)

Коковина Оксана Васильевна, воспитатель, МБДОУ «Детский сад № 22 общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по художественно-эстетическому направлению развития детей», город Каменск-Уральский.
Описание материала. Предлагаю вашему вниманию план работы по усвоению детьми старшего дошкольного возраста моральных норм и ценностей, формированию взаимоотношений (на один год). Данный материал будет полезен воспитателям старшей группы, так как позволит упорядочить работу в одном из направлений социально-коммуникативного развития дошкольников.

Воспитание дружеских взаимоотношений, положительных привычек, отзывчивости, правдивости, формирование культуры поведения – одни из центральных тем педагогических рассуждений. Как выстроить работу по усвоению детьми моральных норм и ценностей? Каким образом сформировать адекватные взаимоотношения в группе дошкольников? Какие средства и методы окажутся эффективными в процессе приобщения детей к пониманию сложных терминов морали и нравственности? Суммируя опыт педагогов, ставящих перед собой подобные вопросы, мы разработали план педагогической деятельности по усвоению детьми старшего дошкольного возраста (5-6 лет) моральных норм и ценностей, формированию взаимоотношений.
Данный план построен на трёх «китах» морали: формирование этических представлений, развитие положительных моральных качеств, формирование положительного самопринятия и культуры поведения (в том числе как основы формирования взаимоотношений в группе). Именно в такой последовательности расположен плановый материал в каждой неделе месяца. Реализация плана предполагает фронтальную работу в группе три раза в неделю при использовании традиционных средств и методов: словесных, наглядных и практических.

Цель педагогической работы – создать благоприятный психоэмоциональный климат в группе при формировании в сознании детей положительных установок на ту или иную ситуацию межличностных отношений и позитивное развитие этих отношений.
Задачи педагогической работы:
сформировать у детей представления о социально значимых чувствах и формах их проявления (этические представления);
заложить основы развития положительных моральных качеств детей;
создать условия для формирования положительного самопринятия, а также культуры поведения в кругу друзей и обществе.

Сентябрь - 1 неделя
1. Слушание детской песни «Что такое доброта?» и организация танцевальной активности.
Цель – акцентировать внимание детей на слове «доброта», помочь им осознать его значение.
2. Чтение стихотворения Н. Кузнецовой «Мы поссорились с подружкой»
Цель – развивать дружелюбное отношение к окружающим.
3. Беседа на тему «Будь всегда вежлив!»
Цель – напомнить детям формы вежливого общения.
Сентябрь - 2 неделя
1. Чтение стихов А. Барто из цикла «Вовка – добрая душа»
Цель – способствовать формированию представлений о доброте как положительном качестве человека.
2. Хороводная игра «Шёл король по лесу»
Цель – способствовать сближению детей, учить ребят согласовывать движения друг с другом и ритмом текста.
3. Обыгрывание и обсуждение ситуации «Ты пришёл утром в детский сад»
Цель – познакомить детей с разными формами приветствия.
Сентябрь - 3 неделя
1. Развлечение «Праздник вежливости и доброты»
Цель – закрепить знание детей о значении слов «добро», «доброта», «вежливость»; создать условия для воспитания дружеских взаимоотношений между детьми.
2. Беседа на тему «Как надо играть с товарищами?»
Цель – развивать умение детей вместе играть, делиться игрушками.
3. Игра «Назови меня ласково»
Цель – познакомить детей с разными «ласковыми» формами имён, формировать положительное отношение друг к другу.
Сентябрь - 4 неделя
1. Итоговая беседа на тему «Что такое доброта?»
Цель - способствовать формированию представления о доброте как положительном качестве человека.
2. Чтение сказки Г. Циферова «Когда не хватает игрушек»
Цель – закреплять навыки дружелюбного отношения друг к другу.
3. Чтение стихотворения С. Михалкова «Ежели вы вежливы…»
Цель – способствовать формированию представлений о вежливости как показателе воспитанности человека.

Октябрь - 1 неделя
1. Дидактическая игра «Что такое хорошо и что такое плохо?»
Цель – учить детей анализировать поступки детей, давать им моральную оценку.
2. Беседа на тему «Относись к людям так, как ты бы хотел, чтобы относились к тебе?»
Цель – формировать в детях понимание реальности отдачи как добрых чувств, так и злых.
3. Упражнение «Разные формы приветствия и прощания»
Цель – напомнить детям формы словесного выражения вежливости при встрече и прощании.
Октябрь - 2 неделя
1. Беседа на тему «Что значит быть отзывчивым? Как относиться к просьбам чужих людей?»
Цель – познакомить детей с понятием «отзывчивость», формировать привычку отзываться на просьбы родных людей, друзей.
2. Подвижная игра «Пузырь»
Цель – развивать умение детей взаимодействовать друг с другом, доверять друг другу.
3. Дидактические игры в рамках темы «Моё имя»
Цель – помочь детям понять ценность и значимость каждого имени.
Октябрь - 3 неделя
1. Чтение сказки Г. Цыферова «Петушок и солнышко»
Цель – формировать представление детей о различии между добрыми и нехорошими поступками.
2. Дидактическая игра «Как поступить?»
Цель – учить детей подбирать правильный вариант оказания помощи нуждающемуся человеку.
3. Беседа на тему «Как вести себя в детском саду, чтобы всем было приятно и хорошо?»
Цель – закрепить навыки поведения в разных помещениях детского сада и в разные режимные моменты.
Октябрь - 4 неделя
1. Беседа на тему «Обещал – значит, выполни!»
Цель – формировать в детях понимание необходимости выполнять свои обещания.
2. Игра «Разрезанная открытка»
Цель – учить детей, произвольно выбрав часть разрезанной открытки, найти участников своей «команды», помочь затрудняющимся детям найти «команду».
3. Дидактическая игра «Никогда не унывай!»
Цель – научить детей по выражению лица определять настроение человека, формировать умение выражать сочувствие тому, кто в нём нуждается, а также улучшать настроение.

Ноябрь - 1 неделя
1. Беседа о сочувствии. Чтение сказки Г. Цыферова «Мишкина труба»
Цель – рассказать детям о сочувствии, о том, что каждый человек нуждается в понимании.
2. Обсуждение и обыгрывание сюжета р.н. сказки «Кот, петух и лиса».
Цель – на примере литературного произведения закрепить представления детей о сочувствии и понимании.
3. Обыгрывание и обсуждение ситуации «Как можно выразить сочувствие?»
Цель – формировать в детях чувства отзывчивости, умение выражать сочувствие к нуждам другого человека.
Ноябрь - 2 неделя
1. Чтение рассказа А. Митт «Шар в окошке»
Цель – формировать в детях представление о заботливом, чутком отношении к окружающим.
2. Игры со словом «пожалуйста».
Цель – помочь детям понять ценность вежливого общения с окружающими, развивать умение правильно употреблять «вежливые» слова.
3. Беседа на тему «Как и за что мы благодарим окружающих?»
Цель – закреплять словесные формы выражения благодарности.
Ноябрь - 3 неделя
1. Игра-драматизация сюжета сказки В. Сутеева «Под грибом»
Цель – на примере литературного произведения раскрыть понятие «дружба».
2. Рисование весёлых открыток
Цель – развивать умение детей делать приятный сюрприз «неизвестному другому».
3. Хороводная игра «Кто у нас хороший?»
Цель – вызвать положительные эмоции, радость от совместной игры, позитивное отношение друг к другу и к самому себе.
Ноябрь - 4 неделя
1. Развлечение на тему «Вместе весело шагать»
Цель – продолжать формировать правильное понимание понятия «дружба»
2. Беседа на тему «Как мы заботимся о своих близких?»
Цель – продолжать формировать чувства заботы и любви к близким людям.
3. Чтение рассказа В. Осеевой «Навестила»
Цель – показать детям разницу между полезным и бесполезным делом помощи.

Декабрь - 1 неделя
1. Чтение рассказа В. Драгунского «Друг детства»
Цель – продолжать формировать правильное понимание дружбы и её ценности.
2. Беседа на тему «Как познакомиться и начать дружить?»
Цель – развивать умение детей налаживать контакты между собой с помощью речи.
3. Хороводная игра «Ты мой друг и я твой друг»
Цель – развивать у детей положительное принятие друг друга.
Декабрь - 2 неделя
1. Беседа на тему «Кто мой друг и кто мой враг?»
Цель – расширить представления детей о дружбе и вражде, конструктивных способах разрешения конфликтов.
2. Игровое упражнение «Прости меня»
Цель – учить детей видеть ситуации, требующие примирения соперников, и формировать умение детей правильно просить прощение.
3. Подвижная игра «Осьминог»
Цель – учить детей группироваться и создавать из своей группы единую фигуру.
Декабрь - 3 неделя
1. Чтение сказки Г. Цыферова «Кто кого добрее?»
Цель – помочь детям понять смысл доброты, её проявления в отношении других людей.
2. Дидактическая игра «Как можно поступить?»
Цель – развивать умение детей видеть решение разных проблемных ситуаций.
3. Рисование автопортретов «Я радуюсь» и «Я злюсь»
Цель – показать отличительные признаки доброты и злобы в человеке.
Декабрь - 4 неделя
1. Чтение пословиц и поговорок о заботе и помощи ближнему.
Цель – формировать правильное представление о взаимопомощи и заботе.
2. Чтение рассказа В. Осеевой «Сыновья»
Цель – формировать чувства заботы к близким людям, стремление помогать им, радовать, а не огорчать.
3. Игровые упражнения на воспитание культуры речевого общения.
Цель – закреплять знание словесных форм выражения просьбы и благодарности.

Январь - 1 неделя
1. Чтение и обсуждение сюжета английской сказки «Три поросёнка»
Цель – раскрыть смысл понятий «взаимопомощь», «поддержка».
2. Игра «Дедушка водяной»
Цель – учить детей узнавать друг друга на ощупь.
3. Игра «Поздоровайся со мной»
Цель – развивать умение детей пользоваться разными невербальными формами приветствия.
Январь - 2 неделя
1. Драматизация сюжета английской сказки «Три поросёнка»
Цель – продолжать формировать представления детей о дружбе и взаимопомощи.
2. Подвижная игра «Чай-чай, выручай!»
Цель – учить детей видеть «нуждающегося» в помощи игрока и оказывать ему помощь.
3. Игра с мячом «Наши имена»
Цель – учить детей употреблять разные положительные формы имён.
Январь - 3 неделя
1. Слушание детской песни В. Шаинского «Если с другом вышел в путь…»
Цель – показать значимость дружбы для человека, ценность друзей.
2. Чтение рассказа В. Осеевой «Просто старушка»
Цель – продолжать формировать в детях чувства заботы об окружающих и желания помочь им.
3. Игра «Придумай приветствие друга» (в парах)
Цель – помочь детям, разбившись по парам, придумать способы приветствия своего друга, расширить представления детей о том, кто может быть другом.
Январь - 4 неделя
1. Чтение произведения В. Катаева «Цветик – семицветик»
Цель – продолжать раскрывать смысл понятий «забота», «сочувствие», «поддержка».
2. Беседа на тему «Как мы можем позаботиться об окружающих людях?»
Цель – показать детям значение способности человека позаботиться о других, иногда чужих людях.
3. Решение проблемных ситуаций
Цель – помочь детям понять, каким образом они могут оказать помощь окружающим людям в реальной жизни (например, уступить место в транспорте)

Февраль - 1 неделя
1. Просмотр мультфильма «Какой чудесный день»
Цель – формировать представление о скромности как положительной черте характера.
2. Весёлая викторина на тему «Скромность и хвастовство»
Цель – воспитывать чувства скромности, учить детей проявлять заботу об окружающих.
3. Беседа на тему «Как вести себя в магазине»
Цель – закреплять навыки поведения в общественных местах.
Февраль - 2 неделя
1. Чтение р.н. сказки «Заяц – хваста»
Цель – продолжать формировать представление детей о скромности как положительной черте человеческого характера.
2. Чтение стихотворения С. Михалкова «Одна рифма»
Цель – продолжать развивать представления детей о правилах поведения в общественных местах.
3. Игра «Похвалим друг друга»
Цель – помочь детям найти что-то хорошее и привлекательное в другом ребёнке.
Февраль - 3 неделя
1. Беседа на тему «Терпение и труд всё перетрут»
Цель – раскрыть понятие «трудолюбие», помочь детям понять ценность труда для жизни человека.
2. Чтение сказки В. Одоевского «Мороз Иванович»
Цель – формировать представления о том, как можно трудом помочь другому человеку.
3. Развлечение на тему «Без труда не вытащить и рыбку из пруда»
Цель – закрепить представления детей о труде, воспитывать уважение к труду людей разных профессий.
Февраль - 4 неделя
1. Беседа на тему «Когда и в чём нужна смелость»
Цель – объяснить понятие «смелость», учить различать лихачество и смелость.
2. Чтение рассказа Л. Толстого «Котёнок»
Цель – развивать представления детей о смелости, правильном её применении.
3. Упражнение «Тревожные звонки – 01, 02, 03»
Цель – научить детей правильно говорить с диспетчерами в случае опасности.

Март - 1 неделя
1. Чтение рассказа М. Пляцковского «Счастливый день»
Цель – продолжать воспитывать в детях чувства уважения к маме и благодарность за её заботу.
2. Беседа на тему «Как я могу помочь маме?»
Цель – развивать представления детей об их возможной помощи в семейном быту.
3. Игра «Комплименты»
Цель – упражнять детей в произнесении комплиментов друг другу.
Март - 2 неделя
1. Беседа на тему «Мамин день»
Цель – формировать представления детей о том, почему люди всей Земли отмечают праздник
«8 марта», рассказать об уважении к маме.
2. Чтение стихотворения С. Погореловского «Попробуй волшебником стать»
Цель – развивать представление детей об уважении к родителям, матери.
3. Упражнение «Поздравим нашу маму»
Цель – упражнять детей в произнесении поздравлений и пожеланий в честь праздника «8 марта».
Март - 3 неделя
1. Беседа на тему «Грубость и драка»
Цель – дать детям представление о том, что драка и грубость – неприемлемые формы решения конфликтов.
2. Подвижная игра «Скажи! Сделай!»
Цель – показать детям разницу между словом и делом (угрозой и дракой).
3. Упражнение «Поможем Драчуну решить проблему словом»
Цель – научить детей разрешать конфликтные ситуации с помощью слов.
Март - 4 неделя
1. Чтение рассказа В. Железникова «Рыцарь»
Цель – формировать представления детей о мужественности, о том, что неотъемлемой её частью является защите слабых.
2. Оформление «Копилки добрых дел»
Цель – способствовать развитию у детей желания делать добро, помогать друг другу, близким людям.
3. Изготовление орденов «За благородный поступок»
Цель – развивать представления детей о мужественности, развивать желания детей совершать благородные поступки.

Апрель - 1 неделя
1. Рисование на тему «Мой друг»
Цель – научить детей отражать в рисунке положительные черты друзей; подчеркнуть, что умение дружить – важное качество человека.
2. Чтение сказки Л. Муур «Крошка Енот и Тот, кто сидит в пруду»
Цель – помочь детям понять, что «отношение рождает отношение», чтобы приобрести друзей, нужно самому хотеть дружить.
3. Беседа на тему «Весело и смешно – есть ли разница?»
Цель – рассказать о том, что не всякая шутка может стать причиной радости и веселья всех её участников, иногда шутки несут огорчение.
Апрель - 2 неделя
1. Беседа на тему «Лучше горькая правда, чем сладкая ложь»
Цель – объяснить детям смысл понятий «честность» и «ложь».
2. Игровое упражнение «Так бывает или нет?»
Цель – научить детей различать правду и ложь.
3. Чтение рассказа Л. Толстого «Косточка»
Цель – раскрыть понятие «ложь», показать, что ложь не красит, а стыдит человека.
Апрель - 3 неделя
1. Чтение рассказа Н. Носова «Леденец»
Цель – продолжать формировать представление детей о лжи как неприемлемом поступке воспитанного человека.
2. Беседа с детьми об обманах в их жизни
Цель – помочь ребятам вспомнить чувства, которые они испытывали, когда обманывали сами или воспринимали чью-то ложь.
3. Чтение рассказа Л. Толстого «Лгун»
Цель – показать, что ложь способна привести не только к потере доверия, но даже к большой трагедии.
Апрель - 4 неделя
1. Чтение рассказа В. Осеевой «Что легче?»
Цель – продолжать формировать представление детей о том, что честность ценнее лжи, хоть и придерживаться её намного сложнее.
2. Чтение китайской сказки «Каждый своё получил»
Цель – раскрыть понятие «хитрость», на примере художественного произведения показать его взаимосвязь с понятиями «ложь», «зависть», «жадность».
3. Беседа на тему «Ошибка и ложь – в чём разница?»
Цель – показать детям разницу в преднамеренности и непреднамеренности поступка или отношения.

Май - 1 неделя
1. Беседа на тему «Что такое жадность?»
Цель – на примере литературных произведений объяснить детям смысл понятия «жадность».
2. Чтение венгерской сказки «Два жадных медвежонка»
Цель – показать последствия жадности и неумения договариваться между собой.
3. Чтение и обыгрывание сюжета рассказа В. Осеевой «Сторож»
Цель – способствовать формированию правильной позиции каждого ребёнка в коллективе сверстников.
Май - 2 неделя
1. Организация сюжетно-ролевой игры «Гости»
Цель – в игровой форме показать примерные «сценарии» приёма гостей и пребывания в гостях, помочь детям сделать выводы относительно правильного поведения в отношении гостей.
2. Чтение сказки А. Милн «Винни-Пух и все-все-все» (глава 2. «В которой Винни-Пух пошёл в гости, а попал в безвыходное положение»)
Цель – познакомить с правилами поведения в гостях.
3. Беседа на тему «Если к вам пришли гости…»
Цель – формировать положительное отношение к людям, познакомить с правилами поведения при приёме гостей.
Май - 3 неделя
1. Беседа на тему «Кто это – вор?»
Цель – помочь детям понять, кого можно назвать «вором», формировать понимание того, что воровство – это нехорошее качество человеческого поведения.
2. Чтение сказки О. Емельяновой «Мишуткин мячик»
Цель – на примере художественного произведения помочь детям осознать ущербность воровства как для «пострадавшего», так и для «вора».
3. Просмотр мультфильма «Лунтик и его друзья»
(сезон 4, серия № 215 «Чужие вещи»)
Цель – формировать правильную позицию детей в отношении чужих вещей.
Май - 4 неделя
1. Беседа на тему «Обида и обиженные»
Цель – помочь детям понять, что такое обида и каким образом можно причинить её другому человеку.
2. Чтение стихотворения К. Льдова «Кто кого обидел?»
Цель – показать, что обида не всегда осознаётся человеком, поэтому нужно быть осторожными в общении и действии.
3. Просмотр мультфильма «Лунтик и его друзья» (сезон 7, серия № 112)
Цель – поговорить о правилах прощения и просьбы о прощении; отметить, что извинившийся ребёнок не должен повторять своей ошибки.

Июнь - 1 неделя
1. Рассматривание растений на участке
Цель – обратить внимание детей на деревья, кусты, цветы и травяной покров на участке; формировать чувства бережного отношения к природе.
2. Беседа на тему «Живые ли растения?»
Цель – подвести к пониманию того, что растения – это часть живой природы, способной погибнуть от вмешательства человека.
3. Игровая ситуация «Подарок для куклы»
Цель – помочь детям понять, что букет цветов, сорванных с клумбы и лишённых жизни, не может быть истинным подарком.
Июнь - 2 неделя
1. Наблюдение за насекомыми
Цель – обратить внимание детей на то, что трава и почва заселены живыми существами – насекомыми, которые приносят природе и человеку пользу.
2. Чтение стихотворения Е. Серовой «Добрый великан»
Цель – формировать бережное отношение к природе, живым существам.
3. Беседа на тему «Правильное поведение на природе»
Цель – рассказать о том, как можно отдохнуть на природе, не причиняя вред ни себе, ни окружающему миру.
Июнь - 3 неделя
1. Викторина на тему «Мой четвероногий друг»
Цель – расширить представление детей о жизни животных, о том, как они могут стать друзьями человека.
2. Чтение стихотворения Б. Заходера «Песня бездомных собак»
Цель – рассказать детям о том, что человек обязан заботится о тех животных, которых взял на своё попечение.
3. Беседа на тему «Правила поведения при встрече с бездомными животными»
Цель – рассказать о том, что бездомные, брошенные животные могут быть озлоблены на человека, поэтому «общаться» с ними можно только в присутствии взрослых.
Июнь - 4 неделя
1. Экскурсия на тему «Красота неживой природы»
Цель – помочь детям понять, почему природа названа «неживой»; развести понятия «неживая» и «ненужная».
2. Рассматривание картин разных художников, изображающих предметы неживой природы
Цель – учить детей замечать красоту природы, формировать бережное отношение к ней.
3. Беседа на тему «Красная книга природы»
Цель – рассказать о том, что не только природа должна служить человеку, но и человек призван сохранить и, по возможности, обогатить природу.

Июль - 1 неделя
1. Дидактическая игра «Настроение»
Цель – познакомить детей с проявлениями разных эмоций, научить их различать основные эмоции по выражению лица человека.
2. Чтение стихов Э. Мошковской «Обида» и З. Александровой «Плохая девочка»
Цель – показать, как наше настроение может повлиять на окружающих, «ни в чём не повинных» людей и животных.
3. Упражнение «Хозяин эмоций»
Цель – помочь детям понять, каким образом мы можем владеть своими эмоциями, научить детей элементарным приёмам сдерживания негативных эмоций.
Июль - 2 неделя
1. Рассказ воспитателя на тему «Как получилась радуга и как она заулыбалась»
Цель – рассказать детям о том, как образуется радуга: в результате дружбы хмурой тучки и всегда ясного солнышка.
2. Разучивание песни «Если друг к тебе пришёл, не делай так…»
Цель – продолжать формировать в сознании детей понимание, что они могут контролировать свои эмоции.
3. Чтение сказки А. Милн «Винни-Пух и все-все-все» (глава 4 «В которой Иа-Иа теряет свой хвост, а Пух находит его»)
Цель – показать детям способы «преобразования» настроения другого человека; формировать в детях понимание собственной ответственности за характер отношений с другим человеком.
Июль - 3 неделя
1. Развлечение на тему «Наш великий Русский Язык и Ругаслово»
Цель – помочь детям понять, что в нашем языке есть не только нужные, важные, красивые, смелые, точные слова, но и слова, совсем ненужные и даже слова-«драчуны».
2. Беседа на тему «Слово – не воробей, вылетит – не поймаешь»
Цель – формировать в детях ответственное отношение к собственным словам, направленным на другого человека.
3. Чтение сказки Н. Носова «Приключения Незнайки и его друзей» (глава 4 «Как Незнайка сочинял стихи»)
Цель – показать ребятам, каким образом слова могут причинить боль, раздражение другим людям, разрушать дружбу.
Июль - 4 неделя
1. Беседа на тему «Как словом можно ранить человека?»
Цель – развивать осознанное отношение к словам в процессе построения дружественных отношений между детьми.
2. Коллективная аппликация «Дерево добрых слов»
Цель – помочь детям освоить словарь «добрых» слов (слов похвалы, утешения и поддержки, слов дружбы).
3. Чтение стихотворения М. Поздеевой «Стихи о добрых словах»
Цель – продолжать формировать в сознании детей понимание важности и нужности добрых слов в общении людей.

Август - 1 неделя
1. Игра - фантазирование «Что будет, если…»
Цель – показать детям, что исход событий во многом зависит от их истоков, на которые мы можем повлиять.
2. Дидактическая игра «Что такое хорошо и что такое плохо»
Цель – научить детей находить и сопоставлять иллюстрации определённых действий людей и их последствий.
3. Чтение стихотворения В. Маяковского «Что такое хорошо и что такое плохо?»
Цель – помочь детям научиться определять качество поступков, оценивать их с точки зрения влияния на других людей.
Август - 2 неделя
1. Беседа на тему «Друг – это…»
Цель – помочь детям сформулировать качества характера человека, способного дружить.
2. Чтение рассказа М. Пляцковского «Урок дружбы»
Цель – помочь детям понять свою роль в поддержании дружбы с другим ребёнком, объяснить, почему друзья должны уметь прощать друг друга.
3. Речевая игра «Добрые волшебники»
Цель – упражнять детей в подборе и употреблении «добрых» и «вежливых» слов.
Август - 3 неделя
1. Рассказ воспитателя «Кто же придумал правила поведения?..»
Цель – помочь детям понять, что правила поведения придумали сами люди для того, чтобы им было приятно жить.
2. Создание «Свода правил группы для укрепления дружбы»
Цель – побудить детей к осознанию важности каждого ребёнка группы, необходимости учитывать интересы всех детей; учить ребят договариваться между собой.
3. Чтение стихов А. Усачёва из книги «Азбука хорошего поведения» (на выбор воспитателя)
Цель – продолжать работу по формированию культуры поведения детей в разных ситуациях.
Август - 4 неделя
1. Развлечение «В стране хороших манер»
Цель – показать значимость хороших манер, «вежливых» и «добрых» слов в жизни человека, формировать понимание, что воспитанность – это хорошее качество человека.
2. Дидактическая игра «Противоположности»
Цель – упражнять детей в подборе слов (всех частей речи) и выражений-антонимов.
3. Чтение сказки А. Толстого «Золотой ключик или приключения Буратино» (глава «Встреча Буратино с Мальвиной, Артемоном и Пьеро)
Цель – продолжать формировать понимание детьми, что воспитанность – это положительное качество человека.